Метод развития персонального лидерства

На сегодняшний день не только лидирующее положение компании на рынке, но само ее выживание и развитие зависит от наличия в коллективе лидеров, способности взращивать лидерские качества в коллективе на уровне корпоративной культуры и ценностей компании. Запрос на развитие лидерского потенциала все чаще звучит не только от руководителей и владельцев компаний, но и от руководителей среднего звена и ведущих специалистов.

Достижение любой значимой цели неразрывно связано с такими качествами как ответственность (внутренний локус контроль), инициативность (способность сделать первый шаг) и психологическое благополучие (отсутствие внутренних барьеров, препятствующих к совершению шагов). В ситуации, когда цель стоит перед социальной группой, наличие этих качеств становится определяющим фактором успеха.

Быть лидером значит быть способным и уметь:

· решать актуальные задачи

· принимать значимые, ответственные решения

· вносить наибольший вклад в достижение общей цели

· помогать другим поверить в ее достижимость

· обладать наибольшим ценностным потенциалом

· быть высоко рейтинговой, авторитетной личностью

· управлять собой и влиять на окружающих

· делать первый шаг

· нести ответственность за свою жизнь и за результаты своей деятельности

Что же может стать инструментарием в диагностике и развитии лидерского потенциала?

В своей работе я опираюсь на следующие положения:

1. Лидерство – это влияние на людей, неформальное и не тождественное управлению или руководству.

2. В качестве методологической основы для изучения вопроса развития лидерского потенциала мы принимаем теорию черт. При этом развитие необходимых лидерских качеств сотрудника в свою очередь станет предпосылкой для партисипативного управления организацией в целом.

3. Лидерство неразрывно связано с управлением.

Управление - экономический термин. В менеджменте положение о том, что «лидерство – врожденное качество» ведет к тупику. Ведь очевидно, что лидерами являются не все, а значит тот, кто сейчас не лидер – им и не станет. Но в рамках помогающих профессий психологии, психотерапии, коучинга – утверждение, что лидерство — это врождённая черта открывает широкий спектр возможностей т. к. психологические черты необходимые для лидерства есть у каждого человека. Психология обладает инструментарием, позволяющим эти черты обнаружить и развить до необходимого человеку уровня при условии достаточной мотивированности клиента.

На мой взгляд это и является основной спецификой лидерства как феномена рассматриваемого через призму психологии.

Коучинг как метод и стиль взаимодействия с клиентом по запросу «развитие лидерского потенциала» основывается на том, что само наличие актуального запроса на развитие лидерства означает наличие в человеке лидерского потенциала.

Очевидно, что быть лидером сразу во всех социальных ролях человеку нет необходимости, да это и невозможно. Ведь одним из важных условий (и, следовательно, направлений совместной работы коуча и клиента) является мотивация достижения.

По мнению Г. Меррея Мотивация достижения, выражается в потребности преодолевать препятствия и добиваться высоких показателей в труде, самосовершенствоваться, соперничать с другими и опережать их, реализовывать свои таланты и тем самым повышать самоуважение. Мотивация достижения неразрывно связана с риском проиграть и, следовательно, противоположна стратегии избегания неудачи. (на какой риск ты готов пойти чтобы добиться успеха?)

Страстно человек желает лидерства? Готов ли он ради него пойти на риск? Выйти из зоны комфорта?

Лидерство само по себе прикольно, но все-таки оно является средством, инструментом для чего-то другого. И для начала необходимо найти ответ на вопрос «чего ты на самом деле хочешь?»

Ответ лежит в «я концепции» человека. Или его самоопределении.

Самоопределение проявляется, когда человек осуществляет сознательные действия, для того чтобы выявить и отстоять свою личную субъектную позицию в ситуации, не имеющей жестко нормативного решения.

При этом самоопределение личности не просто набор локальных решений, а комплекс морально-этических и поведенческих установок, формирующих стиль реакции на жизненные ситуации и обстоятельства, «образ жизни».

Отсутствие самоопределения как сознательной деятельности приводит к тому, что на поведение и решения человека может оказывать влияние посторонний человек «в белом халате», «в форме», «с более громким голосом» или обстоятельства «срочно!», «дефицит!». Наиболее ярко это было продемонстрировано экспериментами С. Милграма по изучению конформности. Люди делали то, что им не нравилось, то, что как они сами считали, приносит вред и то, что разрушало их самих.

Способность человека сделать осознанный выбор в условиях отсутствия четких норм поведения, несоответствии инструкций и нравственно-этических, ценностных установок, необходимости принять «правильное решение» несмотря на его «высокую цену» свидетельствует о наличии или наоборот отсутствии личностного самоопределения.

В коучинге же вопрос «кто я?» в контексте запроса на развитие лидерского потенциала должен проецироваться в будущее «кем ты станешь, когда добьешься цели?»

Самоопределение помогает нам ответить на вопрос «кто я?» функционально, и в тоже время для того чтобы быть лидером необходимо чувство внутренней правоты, миссии, веры в то что ты говоришь и делаешь. Следовательно, необходимо соответствующий ответ на вопрос «какой я человек?»

Работая с лидером над его развитием я в обязательном порядке помогаю человеку разобраться с собственной самооценкой.

Самооценка — это оценивание человеком самого себя, но при этом важную роль в формировании самооценки играют мнения окружающих о личности и достижениях индивида.

Самооценка влияет на способность человека адекватно оценивать себя, свои силы и достижения, самостоятельно ставить перед собой осуществимые цели, оценивать свое мышление и отказываться от неоправдавшихся решений и гипотез.

Источниками заниженной самооценки могут быть: внешность, вес, психическое здоровье, социально-экономический статус, давление со стороны окружающих.

Для человека с заниженной самооценкой характерны:

· Чрезмерная самокритика и неудовлетворение;

· Сверхчувствительность к критике, сопровождаемая возмущением и обидой на критику и чувством, что на него нападают;

· Нерешительность и страх допустить ошибку на виду у значимых людей;

· Пассивность

· Страстное желание угодить и нежелание расстроить каждого, кто его о чем-либо попросит;

· Идеализм, который может привести к досаде, когда идеал не достигнут;

· Невротическое чувство вины, возникшее из-за неправильного восприятия прошлых ошибок;

· Враждебность и раздражительность, оборонительная позиция по любому вопросу;

· Пессимистичный взгляд на жизнь;

· Придирчивость, зависть, пристрастность;

· Восприятие временных трудностей как постоянных и недопустимых.

Отрицательная обратная связь, для такого человека болезненна, особенно если подается в бестактной форме или обесценивает его достоинство, моральную репутацию или достижения. Люди с низкой самооценкой очень критичны к себе и зависят от признания и поощрения других. Они связывают свое будущее признание с успехами в работе, учебе, отношениях и т. д. Им кажется, что уровень любви окружающих к ним будет возрастать по мере роста успехов, а в случае неудачи, они будут отвержены.

Неадекватная, завышенная самооценка выражается в нереалистичной оценке человеком самого себя, снижении критичности по отношению к своим действиям, словам, при этом часто мнение о себе у человека расходится с мнением о нем окружающих. Чрезмерная самоуверенность сочетается с неспособностью принимать на себя ответственность за свои неудачи.

Адекватная самооценка является необходимым условием развития лидерского потенциала. Она является фундаментом той уверенности в себе которая позволяет

· правильно оценивать собственные возможности

· ставить перед собой достижимые задачи

· свободного и непринужденного межличностного взаимодействовать

· строить отношения с другими

· быть удовлетворенным собой и окружающими.

Таким образом лидеру для того чтобы успешно влиять на других людей необходимо быть самоопределившейся личностью и обладать позитивной адекватной самооценкой.

Если, в рамках работы с запросом «развитие лидерского потенциала», мне необходимо выявить, замерить и начать работу по данным направлениям то я использую Тест Куна-Макпартленда (в модиф. Юрченко)

Что такое лидерство по своей сути? Это влияние. Способность человека быть творцом своей жизни, а не статистом или чего хуже жертвой. Можно ли хоть на что-то повлиять если внутри себя не верить в, то что это возможно?) Только случайно. При этом в большинстве случаев человек даже попытки не сделает.

Ответственность клиента за изменения и связанные с ними мотивацию, решения и действия является еще одним камнем в фундаменте успешной работы с запросом на развитие лидерского потенциала. Да и с любым другим запросом тоже. Пока клиент убежден в том, что его жизнь, достижения, результаты и основные проблемы являются результатом влияния других людей, обстоятельств, общества, генов – коучинг не эффективен.

В психологии свойство личности приписывать свои успехи или неудачи внутренним либо внешним факторам называется Локус контроля. Понятие введено в 1954 году американским социальным психологом Джулианом Роттером в рамках концепции поведенческой психологии.

Склонность приписывать результаты деятельности внешним факторам называется «внешний локус контроля» (экстернальность).

Склонность приписывать результаты деятельности внутренним факторам называется «внутренний локус контроля» (интернальность).

Под внутренними факторами понимаются свойства личности индивида: свои усилия, собственные положительные и отрицательные качества, наличие или отсутствие необходимых знаний, умений и навыков, и т. п.

Роттер считал, что поведенческий потенциал формируется в процессе социального научения по принципу линейного, количественного накопления. При этом не учитывается динамика мотивационно-потребностной сферы и эволюция «я-концепции» личности.

Таким образом, мы можем замерить локус контроля «здесь и сейчас» но при этом понимать, что данная характеристика подвержена изменению за счет социального научения, нового положительного опыта, взросления личности, изменения мотивации и потребностей, изменения «я-концепции».

В своей работе я неоднократно замечал, что люди, занимающие руководящие позиции по месту своей работы, или являющиеся неформальными лидерами в социальной группе по трем измеряемым характеристикам показали результат, соответствующий рабочей гипотезе (высокая самооценка, внутренний локус контроля и мотивация на достижение успеха). Что же касается самоопределения то 9 из 10 таких людей отвечая на вопрос «кто ты?» осознанно ассоциируют себя с руководящими или активно влияющими ролями.

Таким образом мой метод работы над запросом «персональное лидерство» или «развитие лидерского потенциала» заключается в том, чтобы:

1) актуализировать истинную цель

2) скорректировать самооценку

3) интегрировать социальную роль лидера в структуру «я концепции» и закрепить ее соответствующим поведенческим навыком

4) скорректировать локус контроля

Успешного вам коучинга!

Ваш Сергей Гурьев. Коуч